Gen Z di Dunia Kerja: Malas atau Sistemnya yang Usang?
"Anak zaman sekarang kurang tahan banting." "Baru sebulan kerja sudah minta resign." "Maunya cepat naik jabatan, tapi disuruh lembur saja mengeluh."
Keluhan seperti ini sering terdengar di ruang rapat, grup obrolan antarmanajer, hingga kolom komentar media sosial. Sasarannya hampir selalu sama: Gen Z, generasi kelahiran sekitar 1997 sampai 2012 yang kini memenuhi bangku kuliah dan mulai mengisi dunia kerja. Menurut Sensus Penduduk 2020 BPS, mereka kelompok generasi terbesar di Indonesia, sekitar 27 persen penduduk.
Sebagai mahasiswa manajemen yang sebentar lagi masuk ke dunia kerja, saya ingin mengajukan pertanyaan yang jarang diajukan: **bagaimana jika yang bermasalah bukan generasinya, melainkan cara kita memimpin mereka?**
Label "Malas" yang Terlalu Mudah
Menyebut satu generasi malas adalah jalan pintas berpikir. Dalam manajemen, kita diajarkan bahwa kinerja adalah hasil interaksi antara kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja. Jika karyawan baru kurang produktif, pertanyaan pertama seharusnya mengenai sistem: apakah tujuan kerjanya jelas, apakah ia dibimbing, dan apakah kontribusinya dihargai?
Setiap generasi baru selalu dicap bermasalah oleh generasi sebelumnya. Generasi yang kini menjadi manajer pun dulu dianggap "kurang sopan" dan "tidak loyal" oleh atasannya. Pola yang berulang ini menunjukkan bahwa yang berubah adalah jarak antara ekspektasi lama dan realitas baru, bukan kualitas manusianya.
Tiga Gesekan yang Sebenarnya Terjadi
1. Loyalitas yang dimaknai berbeda.
Generasi sebelumnya membangun loyalitas lewat masa kerja panjang. Gen Z tumbuh menyaksikan PHK massal, krisis ekonomi, dan pasar kerja yang tidak pasti. Wajar jika mereka memandang perusahaan sebagai hubungan timbal balik, bukan pengabdian sepihak. Mereka akan bertahan jika ada pertumbuhan dan penghargaan, dan pergi jika tidak. Itu perilaku rasional, bukan tanda tidak setia.
2. Kebutuhan akan makna dan umpan balik.
Gen Z terbiasa dengan respons cepat dan transparansi. Mereka menanyakan "mengapa" sebelum mengerjakan "apa". Pada sistem kerja lama, pertanyaan ini mudah dibaca sebagai pembangkangan. Padahal bagi mereka, memahami tujuan adalah syarat untuk bekerja dengan baik. Sistem penilaian kinerja yang hanya muncul setahun sekali jelas tidak cocok dengan kebutuhan umpan balik yang berkelanjutan.
3. Batas antara kerja dan hidup.
Budaya lembur sebagai tanda dedikasi mulai dipertanyakan. Menurut saya, ini justru sehat. Dalam manajemen, yang diukur seharusnya hasil, bukan lamanya seseorang duduk di kantor. Perusahaan yang mengukur kinerja dari kehadiran jam kerja sebenarnya sedang mengakui bahwa mereka belum punya indikator kinerja yang baik.
Peran Gaya Kepemimpinan
Riset Gallup yang banyak dikutip menyebut manajer langsung berperan sangat besar dalam tingkat keterlibatan karyawan. Artinya, karyawan sering tidak meninggalkan perusahaan, tetapi meninggalkan atasannya.
Gaya kepemimpinan otoriter yang menuntut kepatuhan tanpa penjelasan mungkin efektif di era pabrik. Di era ketika informasi tersedia dalam genggaman dan karyawan bisa mencari alternatif pekerjaan dalam hitungan menit, gaya itu kehilangan daya. Kepemimpinan yang relevan hari ini lebih mirip pelatih daripada komandan: memberi arah, ruang berkembang, dan umpan balik yang jujur.
Perusahaan yang berhasil merangkul Gen Z umumnya tidak melakukan hal ajaib. Mereka menyediakan jalur karier yang jelas, program mentoring, pengukuran kinerja berbasis hasil, dan komunikasi dua arah.
Apakah Gen Z Tanpa Kekurangan?
Saya tidak ingin menulis pembelaan buta. Ada kritik yang patut didengar. Sebagian Gen Z memang memiliki ekspektasi kenaikan jabatan dan gaji yang tidak selalu sejalan dengan pengalaman. Keterampilan komunikasi tatap muka dan ketahanan menghadapi tekanan juga perlu diasah, terutama karena sebagian masa belajar mereka dilalui secara daring saat pandemi.
Namun, mengakui kekurangan tidak sama dengan membenarkan stigma. Kekurangan keterampilan adalah hal yang bisa dilatih, dan melatih adalah tugas manajemen. Adaptasi juga harus datang dari kedua arah: Gen Z perlu belajar profesionalisme dan ketekunan, sementara organisasi perlu belajar fleksibilitas dan keterbukaan. Tuntutan yang hanya diarahkan ke satu pihak bukan solusi, melainkan pengalihan tanggung jawab.
Cermin untuk Para Pemimpin
Ketika sebuah generasi dianggap bermasalah, kita perlu bertanya apakah ada sesuatu yang sedang usang. Keluhan terhadap Gen Z bisa dibaca sebagai cermin yang menunjukkan sistem kerja yang kaku, komunikasi yang searah, dan ukuran kinerja yang ketinggalan zaman.
Dalam sepuluh tahun ke depan, Gen Z akan menjadi mayoritas tenaga kerja, lalu menjadi manajer. Perusahaan yang hari ini memilih menyalahkan akan tertinggal oleh yang memilih belajar. Sebagai calon pekerja sekaligus calon manajer dari generasi ini, saya percaya: **generasi tidak perlu diperbaiki, sistemnya yang perlu diperbarui.
---
